Чтобы ответить на вопрос о том, как позитивно мотивировать команду или конкретного сотрудника, сначала следует понять, что сотрудники могут относить к своим успехам или считать показателями своего развития.
Проводя анализ того, о чем говорили ребята из моей команды, получился вот такой список (у кого-то проявляется 1-2 показателя, у кого-то больше):
- Объективные показатели усложнения задач
- Улучшение метрик по своей работе
- Переход между проектами, работа с разными проектами
- Успешное взаимодействие с большим количеством людей, разных людей (в том числе при смене проектов)
- Гордость после работы с тем, чего пугался, потому что оно было незнакомо или казалось сложным
- Озвучивание своих идей, предложений по улучшению
- Шаринг знаний коллегами (удивительно, но факт- профессионализм коллег и шаринг ими своих знаний создаёт ощущение причастности и собственного развития)
- Собственное участие в обучении, посещение митапов. конференций
- Количество выполненных задач (например, количество найденных багов, выполненных проверок, реализованных требований)
- Выполнение того сложного, что раньше делали другие (например, ручные тестировщики пишут автотесты)
- Адаптация под серьёзно изменившиеся условия работы, в том числе психологическая (например, офис-удалёнка, переезд в другую страну)
- Получение фидбека от команды и руководителя
- Благодарности (особенно от PdM, PM, лидов)
- Рост продукта и его показатели успешности
- Создание документации на то, что сделал, с чем работаешь (с публикацией всем)
- Выполнение старых задач по-другому (быстрее, с другим подходом, другим инструментом)
- Успешная самостоятельная работа в отсутствие руководителя
- Собственная осознанность и уверенность в своих выборах (даже в выборе девайсов, на которых тестируешь)
- Изменение оклада, премии
- Руководитель к своим успехам отнесёт еще и результаты, изменения, улучшения сотрудников своей команды
Как это использовать?
С некоторыми пунктами, безусловно, можно поспорить. Например, посещение митапа является успешным и развивающим только если с него унесли что-то ценное и внедрили в практику. Или благодарность от PdM может быть озвучена всей команде, а один из сотрудников сделал объективно меньше по сравнению с остальными, совершал ошибки, за ним требовался микроконтроль и т.п.
Но речь не про эти споры. Речь про то, что сотрудник сам для себя озвученные пункты из списка будет соотносить с собой и мотивироваться.
Соответственно, как использовать? В разговорах с сотрудниками 1-1 или подводить периодические итоги за период обращать внимание на факторы из списка выше. Ну а сам список — это набор идей и подсказок для разговоров с сотрудниками. Только учитывайте, что сотрудники разные и все факторы всем не будут важны.